Una de las herramientas de apoyo mas usadas por las empresas en la selección de personal es el Perfil de Puesto DiSC, que, en combinación con el Perfil de Conducta DiSC, permite evaluar a los posibles candidatos a un puesto, para saber si coinciden o no con las características del puesto.
Esto es muy importante para cualquier institución, ya que frecuentemente los errores de contratación de personal se dan en la entrevista inicial, y ya después son muy difíciles de corregir. Al tener claro cuales son las características y exigencias que se esperan de la persona que ocupara el puesto que se esta ofreciendo, podemos fácilmente identificar quién es la persona mas indicada por su forma de ser y actuar (por naturaleza) para ocupar dicho puesto.
Pero no solo para la definición de un puesto es útil el perfil, sino que también es de gran ayuda cuando se trata de asignarle a alguien una nueva tarea en la empresa o reubicar a uno de nuestros colaboradores a una nueva tarea o cargo.
Sea cual sea el caso, es obvio que el solo conocimiento de la personalidad de alguien no es suficiente información para contratar a alguien o asignarle una nueva tarea, pues sigue siendo muy importante la capacitación y la experiencia que dicha persona tenga para cumplir con las obligaciones de su puesto.
Al aplicar el Perfil de Puesto DiSC al reclutamiento o a la reasignación de personal, básicamente lo que hacemos es aplicar dos pruebas: una, el Perfil de Puesto DiSC, se la aplicamos al puesto mismo. La persona que mejor conoce el puesto que se va a ocupar, es quien se encarga de realizar el perfil con el fin de saber que es lo que ese puesto de trabajo requiere de quien lo vaya a ocupar.
Las áreas que se evalúan en el puesto son:
· Los rasgos de conducta que se esperan del candidato y que contribuyen al del puesto o de la tarea y los cuales están relacionados con el Perfil de Conducta DiSC.
· Los intereses y habilidades requeridas para el puesto desde los siguientes aspectos: manejo de personas, manejo de datos (información) y manejo de las cosas (maquinaria, equipos, etc.).
· Las habilidades funcionales, que son aquellas que ya tenemos en otros contextos, pero que podrían ser transferidos al nuevo contexto con facilidad.
· Las habilidades de autogestión, que evalúa los requisitos en las áreas de la capacidad de autocontrol y el trato con la autoridad.
· Las habilidades de comunicación, que incluye todo lo relacionado con el trato con los demás y la evaluación de nuestros patrones de comunicación para adaptarlos a la nueva tarea.
Dichos resultados se contrastan con la segunda prueba, el Perfil de Conducta DiSC, de cada uno de los candidatos al puesto. Una vez comparados los dos, será muy fácil identificar cuál de los candidatos al puesto seria el más adecuado para cumplir con las tareas del mismo. Y con ayuda de un coach, se trabaja en las transiciones necesarias, en caso de que no existan candidatos que cumplan con el 100% de las características requeridas, pero que si se acercan mucho a ellas.
Advertencia: El Perfil de Puesto DiSC no es una herramienta para evaluar a los empleados actuales para definir a quienes retiramos de la empresa y a quienes no, ya que no evalúa el desempeño, sino únicamente la habilidad de cumplir con la función asignada. Sin embargo puede ser usado para reasignar al personal a cargos mas acordes a sus habilidades, y en los cuales puedan ser mucho mas efectivos y evitar quemarse (burnout). Esto se logra cuando logramos que nuestro diseño personal se ajuste con nuestro lugar de trabajo.
