Coaching Intercultural – Diferencias Culturales

Antes de empezar a hablar de la pre-orientación y la preparación cultural, es importante conocer algunas diferencias y percepciones culturales básicas, para entender cuán importante es el Coaching en esta área.

Existen diferentes modelos de estudio cultural, pero hay dos que personalmente me llaman más la atención:

1. El Modelo Lewis: Básicamente divide los países en tres tipos mayores de culturas: las multiactivas, las reactivas y las lineo-activas. Las culturas multiactivas suelen ser calurosas, emocionales, habladoras e impulsivas, como por ejemplo la cultura Colombiana (en la que me crie). Las culturas reactivas suelen ser corteses, amigables, acomodables, dispuestas a compromisos y buenos oyentes, como por ejemplo la cultura China (en dónde vivo actualmente). Las culturas lineo-activas suelen ser frías, factuales y planeadores decisivos, como por ejemplo la cultura Alemana (mi cultura materna y mi país de nacimiento). La evaluación que este modelo hace es más bien general y no entra mucho en los detalles por país. Más información sobre este modelo se encuentra en: http://www.crossculture.com/rlcintro.html.
2. El Modelo 6-D del profesor Hofstede: Básicamente establece 6 dimensiones culturales sobre las cuales analiza cada cultura y país, permitiendo una valoración mucho más profunda y exacta de ellas. Las 6 dimensiones que maneja son: Distancia de Poder (PDI), Individualismo (IDV), Masculinidad (MAS), Evasión de la Incertidumbre (UAI), Pragmatismo vs. Normatividad (LTO) e Indulgencia vs. Templanza (IVR). La dimensión PDI analiza el grado en que los miembros menos poderosos de una sociedad esperan y aceptan que el poder este distribuido de manera no equitativa. La dimensión IDV analiza si una cultura es más colectiva – las personas pertenecen a grupos (familias, clanes, organizaciones) que cuidan unos de otros a cambio de lealtad – o si es más individualista – las personas cuidan solo de sí mismas y de su familia inmediata. La dimensión MAS analiza si los valores culturales de un país son más femeninos – los valores dominantes de la sociedad son el cuidado de los demás y la calidad de vida – o si son más masculinos – los valores dominantes son el logro y el éxito. La dimensión UAI analiza el grado en que las personas se sienten amenazadas por la incertidumbre y la ambigüedad, y tratan de evitar dichas situaciones. La dimensión LTO analiza el grado en que una sociedad muestra una perspectiva pragmática, orientada hacia el futuro, más que una perspectiva histórica convencional o un punto de vista de corto plazo. La dimensión IVR analiza el grado en que las personas tratan de controlar sus deseos e impulsos. Un control relativamente débil es ‘indulgencia’, mientras que un alto control es conocido como ‘Templanza’. Más información sobre este modelo se encuentra usando este app para iPhone o iPad: http://www.culturegps.com/About.html.

Con la ayuda de estos dos modelos se puede lograr una mejor comprensión y adaptación cultural, evitando conflictos. A continuación tres ejemplos de mi propio contexto, para demostrar que tanto puede afectar la diferencia cultural:

1. Diferencias culturales al hacer negocios: Al hacer negocios en Alemania, la puntualidad, el ir directo al punto y el cumplir con las negociaciones son la base de la confianza que se genera en un negocio. La relación siempre busca ser una relación ‘gana-gana’ y los contratos se cumplen tan y como se estipularon. Mientras tanto en Colombia la puntualidad no es tan relevante, pero si la relación y las conversaciones previas, no relacionadas con el negocio. Si existe una amistad previa o uno ha sido recomendado por alguien conocido, existen mayores probabilidades de lograr un negocio. Se suelen hacer muchas promesas, que no necesariamente se pueden cumplir al momento de negociar. La relación de negocio suele ser de ‘yo gano-tu pierdes (o ganas menos)’  los contratos solo se cumplen si hay una supervisión regular. En China la puntualidad tampoco es relevante, pero no se logra una cita sin la debida red de contactos previos (guanxi o ‘roscas’). Al hacer negocio primero se suele comer juntos y nunca se menciona el negocio, sino hasta después de la cena y solo de manera furtiva. La negociación se establece más tarde y los contratos nunca son fijos, pueden ser cambiados a lo largo del camino, de acuerdo a los intereses de las partes. La relación es de ‘yo gano – tu pierdes’.
2. Diferencias culturales al comunicarse: En Alemania la comunicación suele ser directa, sin darle vueltas al asunto y sin ocultar la realidad. Se limita a los hechos y deja las opiniones personales por fuera. En Colombia la comunicación suele ser muy amable e indirecta. Se le da mucha vuelta a algo antes de llegar el punto y suele ser muy subjetiva. En China las conversaciones son indirectas y nunca llegan al punto. Se espera que el interlocutor infiera las respuestas.
3. Diferencias culturales al socializar: Los Alemanes suelen ser percibidos como fríos debido a que inician las relaciones mostrando cierta distancia y permaneciendo en las conversaciones básicas. Sin embargo, una vez que se abren, son fieles en sus relaciones y las profundizan. Los Alemanes generan relaciones y amistades de por vida, en las cuales esperan dar y recibir por igual. Los Colombianos suelen mostrarse muy amables, cordiales y amigueros. Ellos entran fácil a una relación pero casi nunca se comprometen a largo plazo o a profundidad con ella. Ellos son muy hospitalarios y ayudan cuando se requiere. Los Chinos se ven siempre sonrientes y amables, pero no se relacionan fácilmente con personas fuera de su círculo familiar o el ‘guanxi’ al que ya pertenecen. Son una sociedad muy cerrada y para ser parte de uno de estos grupos hay que casarse con alguien de ellos o trabajar muchos años en lograr la confianza que le permita a uno ser ‘adoptado’ dentro de su grupo.

Vemos con los ejemplos que no conocer las diferencias culturales, puede generar conflictos serios a la hora de relacionarse, hacer negocio o liderar en un contexto intercultural.

En el próximo Blog hablaré de los procesos de pre-orientación y preparación intercultural.

Coaching Intercultural – Potenciando Internacionalmente

Nos encontramos hoy en día en una época de alta movilidad. Todo se desarrolla más rápido de lo que lo hacía hace solo 10 años atrás. La tecnología nos ha llevado a avanzar más rápido y a acercarnos más de hace unos años. La comunicación ha cambiado, así como la forma de aprender, viajar, vivir, trabajar y de hacer negocios. Debido a la mejora de la comunicación, el mundo y las diferentes culturas se han ido acercando más. Hoy en día ya no se habla de la nacionalización, sino de la globalización. Queremos integrarnos más con otras culturas, entenderlas, cooperar, negociar con ellas. Pero, ¿cómo lograr ello de manera efectiva, a pesar de las diferencias de idioma, de ver la vida, de comunicarse?

Aunque ese asunto no es algo nuevo, pues ya desde hace siglos existen personas que han tenido una alta movilidad internacional, las estadísticas demuestran que la tendencia va en aumento y que se está convirtiendo en una de las herramientas más importantes de la empresa hacia el futuro. Inicialmente la movilidad global era asunto de militares, misioneros y diplomáticos, que debido a sus diversas misiones se radicaban temporalmente en un país diferente a la de su pasaporte; hoy en día son principalmente empresarios y sus familias los que se trasladan de un país a otro para trabajar y desarrollar proyectos empresariales, en los cuales su experiencia es clave. A través de los TLC y la globalización las empresas buscan abrir nuevos mercados internacionalmente para los cuales se requieren expertos de confianza. Estos suelen ser extranjeros, ya que los locales no manejan el tema según lo esperado y muchas veces las barreras del idioma hacen difícil lograr los objetivos esperados y una comunicación efectiva.

Y precisamente con el aumento de estos ciudadanos globales, a quienes hoy en día se conoce como expatriados, aumenta también la necesidad de apoyo y asesoría en estos procesos. Para ello existe, entre otros, el Coaching Intercultural o Global. Básicamente se trata de apoyar con procesos de Coaching a los expatriados y sus empresas en y a través de las diversas culturas, teniendo en cuenta los retos específicos de cada cultura, sus diferencias de percepción y comunicación, y sus diferentes expectativas y valores. El objetivo final es lograr que el expatriado pueda dar su máximo potencial en una cultura para el ajena y a pesar de ello.

Sin embargo, esto es un asunto que no cualquier Coach puede asumir. Para desarrollar procesos de Coaching Intercultural se requieren Coaches Interculturales, Coaches con experiencia de vida internacional, idealmente TCKs. Deben tener una alta comprensión de las diferentes culturas, de sus diferencias culturales y de percepción, pensamiento y comunicación. No basta con que hayan visitado otros países, es necesario que hayan vivido en una cultura muy diferente a la propia.

El Coaching Intercultural abarca procesos de integración y comprensión cultural, de transición cultural, de superación del choque cultural y del choque de reingreso, de trabajo con menores y adultos globales (TCK/ATCK), de la afectación de la familia y el desempeño personal e institucional, de la famosa “burbuja” del expatriado. Muchos de los retos que se presentan para el ejecutivo, su familia y su empresa, tienen que ver con temas como: la escogencia del colegio apropiado para los hijos, la vivienda para la familia, las finanzas y nivel de vida con el que contaran, la seguridad de la familia, etc. Durante cada uno de estos retos, el coach y la empresa deben ser un apoyo para el expatriado si se espera que este desee permanecer a largo plazo en el país de trabajo.

El Coaching Intercultural ayuda al facilitar los procesos de salida, transición, llegada y adaptación cultural tanto para el ejecutivo, como para su familia. Hacerle la vida y estos procesos fáciles al expatriado y su familia, ayuda a que las empresas gasten menos, ya que cada traslado está sujeto a altos costos. Mientras más tiempo se logre la permanencia del expatriado, menos costos tiene la empresa. Normalmente los expatriados gozan de un nivel de vida más alto al de su lugar de origen, de una educación escolar más alta, de una experiencia intercultural valiosísima para el futuro laboral de ellos mismos y de sus familias.

Personalmente, y como expatriado y coach que soy también, recomiendo esta experiencia a muchos. Sin embargo, es muy importante que antes de embarcarse en una aventura como expatriado se tenga en cuenta la siguiente (tanto personalmente, como para la familia y de parte de la empresa):

1. Es importante ofrecer una pre-orientación en el país de origen, en la cual se den a conocer las diferencias culturales, los beneficios y los retos a los cuales se enfrentaran los expatriados y sus familias; 
2. Asegúrese de que su empresa provea de un acompañamiento personal durante el traslado y la reubicación en el nuevo país; 
3. La empresa debe proveer de apoyo emocional y comprensión durante los procesos del choque cultural, bien sea a través de Coaching o Mentoreo;
4. Así mismo, debe proveer de apoyo y preparación para el regreso y el reingreso al país de procedencia, ya que existe el choche cultural de reingreso, el cual debe contar con apoyo para ser superado.

Si usted tiene en cuenta estos importantes pasos, seguramente tendrá una experiencia placentera y enriquecedora, que abrirá su mente y le hará crecer personalmente. Le animo a embarcarse en esta aventura y con gusto estaré a su disposición para aclarar dudas y animarle con su proceso.

SERfer: Mas allá del Coaching…

Ahora que el coaching empieza a ser conocido y a ponerse de moda en muchas empresas y para muchas personas, muchos piensan que el coaching es la más efectiva disciplina para el cambio. Sin embargo, el coaching, aunque efectivo, también tiene sus limitaciones. El solo coaching no es suficiente para generar siempre cambios duraderos. Los cambios que perduran no solo dependen de la disciplina personal y de la actitud correcta (que es algo que el coaching puede ayudar a generar), también dependen de un cambio interior, de que cambiemos nuestro corazón. La “sostenibilidad” del proceso de coaching solo se verá cuando en la persona coacheada se haya generado un cambio interior. ¿Cómo hacer entonces que el coaching se convierta en una disciplina que va más allá del solo coaching?

Un grupo de profesionales del cambio, coaches y consejeros con mucha experiencia, de SER Group International, una empresa paraguaya con varios años de experiencia en el tema, desarrollo un programa para lograrlo, basado en lo que llamaron la “inteligencia espiritual”. Todos conocemos las diferentes teorías de inteligencia, especialmente la llamada “inteligencia emocional”, muy de moda actualmente. Pero todas estas inteligencias solo se enfocaban en dos áreas del ser humano: su cuerpo y su alma. La inteligencia espiritual complementa estas dos áreas al tomar en cuenta la vida espiritual del ser humano, la parte de transformación que no depende de nuestra actitud o nuestras metas y disciplinas personales. Es la parte de nosotros, nuestro espíritu, que es nuestra fuente de vida, lo que nos hace SER quienes somos.

Desde hace varios años venimos escuchando en el tema de liderazgo de la importancia de transformar el “ser” para reformar nuestro “hacer”. Y aquí está la clave de la inteligencia espiritual. Mientras que las demás estrategias, disciplinas e inteligencias de enfocan en nuestro “hacer” y nuestro “pensar”, la inteligencia espiritual se enfoca en que entendamos nuestro “ser”. Al entender con claridad quienes somos y para que fuimos creados, nuestro “hacer” cambia de perspectiva y deja de ser tan importante. Comenzamos a alinear nuestro “hacer” con la manera en que somos, llegando a ser así más efectivos, exitosos y felices.

Es interesante de que a pesar de que el coaching y la formación de líderes se han puesto cada vez más de moda, mientras más han crecido más vemos una crisis de credibilidad e integridad a nivel mundial. Es como si en vez de ayudar a que las personas mejoren, ellas empeoran. ¿Sera que el coaching y las capacitaciones de liderazgo no sirven realmente? Mi respuesta es: ¡No! El problema no radica tanto en las estrategias de capacitación que usamos, sino en el enfoque que tenemos. Por años al capacitar nos hemos enfocado en los resultados externos: las metas, los resultados, la efectividad, etc., pero hemos descuidado cosas como el carácter, la personalidad, los valores personales, la forma en que realmente somos – nuestro interior. ¿Entonces, que nos falta? Todo cambio que quiera ser perdurable y sostenible debe iniciar desde adentro hacia afuera, desde nuestro ser hacia nuestro hacer. Si nosotros no cambiamos por dentro, nuestro exterior tampoco cambiara. Estos principios los conocemos de la educación de los padres: no importa cuántas veces le digas a tus hijos que no hagan algo que no te gusta, si tu no les das ejemplo con tu vida, ellos no lo aprenderán, pero si terminaran haciendo exactamente lo mismo que tú haces, y sin que les hayas enseñado a hacerlo. Nuestro interior, nuestro ser, se refleja a la larga en nuestro hacer.

¿Cómo logramos cambiar entonces? Si vamos de la premisa de que nuestro “ser” es la manera en que fuimos diseñados originalmente, entonces debemos descubrir cómo es ese diseño original, nuestro verdadero “ser”, no aquel que hemos desarrollado durante los años para soportar nuestro “hacer”. La única manera de averiguar nuestro diseño original y retomarlo para cambiar desde adentro hacia afuera, es al conectarnos de nuevo con nuestra “fuente de vida”, nuestro “Creador”. Es en el origen de nuestra vida que podemos comprender nuestro diseño original, nuestro ser real. Pero lo más poderoso de todo esto, es que al conectarnos a nuestra “fuente de vida”, nos conectamos a toda la fuente de poder incluida en ella. Empezamos a “ser” lo que fuimos diseñados para ser y al permanecer conectados a la fuente, nuestro poder es ilimitado y nuestro cambio perdurable.

En SER Group International, diseñamos precisamente un proceso para lograr esto, y hemos capacitado personas expertas en ayudar a generar este tipo de cambio interior que va más allá del coaching: el SERfer. Un coach te ayudara a generar cambios efectivos en tu hacer, pero solo un SERfer te puede ayudar a generar también cambios efectivos en tu ser. Y al cambiar tu ser, tu hacer automáticamente cambia, y al usar tu inteligencia espiritual, tu ser transformado, tus recursos se vuelven poderosos e ilimitables y tú hacer tremendamente productivo y efectivo.

Manejo del Tiempo con DiSC

Cada tipo de personalidad y cultura percibe el tiempo de manera diferente. ¿Cómo afecta esto y que podemos hacer para ser más efectivos?

“Administración del tiempo” significa el manejo que le damos a nuestro tiempo, trabajo y también recursos. Mientras más efectivos seamos en manejar el tiempo que tenemos a disposición cada día, más efectivos seremos en nuestro desempeño laboral. Sin embargo, aunque esta es una verdad, a mayoría de las personas pasan su tiempo preguntándose adonde se fue el tiempo, por qué no lograron lo que se habían propuesto (si lo hicieron) en el tiempo que se habían propuesto.

La clave está en la manera en que administramos nuestro tiempo y en la forma en que somos por naturaleza. Cada tipo de personalidad maneja el tiempo de manera diferente y por ello se enfrenta a diferentes retos en ese manejo, que de no comprenderlos, bloquean su efectividad personal.

Al desarrollar este taller, cada integrante aprende su comportamiento personal de administración del tiempo: dónde se encuentran sus tendencias principales y cómo generan conflicto con otros. A través de ejemplos reales analizamos dichos comportamientos y damos unas sugerencias de manejo del tiempo de acuerdo a cada tipo de personalidad. Dentro de las recomendaciones que damos nos enfocamos en las temáticas típicas del manejo del tiempo y la planeación: Ser más efectivo al establecer metas y prioridades, durante la planeación diaria, al manejar interrupciones, durante las reuniones de equipo o con clientes, al manejar documentos, al delegar, cuando nos da por aplazar, y durante el manejo del tiempo en equipo.

Como parte del taller estudiamos el “Principio de Pareto” o “Principio 20/80”. Descubierto hace muchos siglos por un griego de nombre Pareto, básicamente dice lo siguiente: “La mayoría del tiempo dedicamos 80% de nuestro tiempo a lograr el 20% de resultados. Si fuéramos más efectivos, nos daríamos cuenta que con el 20% de nuestro tiempo podríamos lograr el 80% de resultados”. ¿Cómo? Muy simple - separe sus actividades en “urgentes” e “importantes” de acuerdo a una de las siguientes 4 categorías:

1.      Lo que no es ni urgente ni importante: Este tipo de cosas puede ignorarlas o delegarlas. Solo le quitan tiempo y no requieren de que usted este pendiente de ellas.

2.      Lo que es urgente, pero no es importante: Procure delegar esto a otra persona que pueda atenderlo inmediatamente.

3.      Lo que no es urgente, pero es importante: No tiene que hacerlo inmediatamente, pero debe hacerlo. Defina un momento para desarrollarlo o delegue en alguien que esté en capacidad de desarrollarlo.

4.      Lo que es urgente e importante: Dedíquese inmediatamente a esto. Este es su 20% que le puede producir el 80% de resultados. Una vez que salga de esto, dedíquese a lo importante y delegue lo que solo sea urgente pero no importante.

Si usted sigue diariamente estas reglas básicas de organización, pronto verá que su tiempo se vuelve más efectivo y productivo.

DiSC para Jóvenes y Adolescentes

La adolescencia es precisamente una de las épocas más importantes de nuestra vida. Durante esta etapa de vida, nos encontramos entre la dicotomía de querer ser y actuar como adultos, pero sin serlo del todo. Es la etapa en la que buscamos conocernos mejor para saber que hacer en el futuro. También es la etapa en la que buscamos mejores relaciones, pero sin saber cómo lograrlas; vivimos en conflicto con nuestros padres, maestros y compañeros, pero al mismo tiempo deseamos relacionarnos mejor con ellos. Nuestras hormonas y emociones varían todo el tiempo, y nos vendría bien alguien que nos diera la mano y nos ayudará a navegar a través de todos los escollos de la juventud.

La aplicación del Modelo de Personalidad DiSC® de persolog® durante esta etapa es clave para enseñarle a los jóvenes como solucionar los conflictos con compañeros (matoneo - bullying) y adultos, para la escogencia de carrera y para el fortalecimiento de la autoestima personal.

Durante este taller los jóvenes aprenden porque es importante conocerse y aprender de ellos mismos, a identificar que es éxito real y cómo se logra, y a reconocer el valor de las habilidades relacionales en el mundo moderno (inteligencia relacional). Ellos exploran porque es importante entender que nos motiva y aprenden a conocer a las demás personas a su alrededor. A través de las actividades del taller, los jóvenes descubren la importancia de conocer más y mejor a otros; lo diferente y especial de cada persona a su alrededor, y a comprender por que hay diversos puntos de vista mientras aprenden a descubrirlos y entenderlos. Después exploran, conocen y aprenden a entender sus diferentes tipos de personalidad y a compartirlos con los demás. Allí aprenden a reconocer que todos tenemos fortalezas y debilidades, y que todos somos igual de valiosos tal y como fuimos creados. También exploran el porque la diversidad es mejor y como el comprenderla nos ayuda a mejorar las relaciones, valorarnos mejor y a otros, y aprender a trabajar más efectivamente como equipo con otros.

Al explorar su personalidad reconocen su tendencia personal desde los siguientes aspectos: tendencias generales, motivación, temores y aspectos del comportamiento.

Después de compartir lo que han aprendido de si mismos, el siguiente paso es aprender a identificar sus fortalezas y hacerlas crecer, y reconocer sus debilidades y aprender a reducirlas. Al explorar sus debilidades, reconocerán que muchas de ellas vienen de exagerar alguna de las fortalezas. Durante todo este proceso, los jóvenes aprenden a ver el lado positivo de las debilidades, y a valorarlas como una oportunidad de crecer, en vez de verlas como un obstáculo o fracaso en sus vidas.

Hacia el final del taller enfocamos el trabajo de acuerdo a una de las siguientes metas de desarrollo:

1. Matoneo (Bullying): Los jóvenes aprenden a valorar las diferencias entre las personas y a entender porque nos necesitamos unos a otros y como mejorar las relaciones con los demás compañeros.
2. Manejo de Conflictos: Al comprender la diferencias entre las personas debido a sus diversos tipos de personalidad y conducta, los jóvenes aprenden estrategias para mejorar su comunicación con compañeros y adultos, reduciendo así los conflictos que se presentan muchas veces debido a la diferencia generacional o la incomprensión de las diferencias personales.
3. El Futuro Personal: El taller nos permite también enfocar el trabajo hacia el futuro y la definición de un plan de vida para los jóvenes. Al conocer su conducta, fortalezas y debilidades, el joven podrá evaluar sus perspectivas de carrera desde un punto de vista más realista y acorde a como él es. Para hacerlo más efectivo recomiendo complementarlo con el Coaching de Plan de Vida, ya mencionado antes.

Para esta etapa de vida, el joven requiere de mentores de confianza; adultos que con su ejemplo y relación de confianza con el adolescente puedan ayudarle a descubrirse a sí mismo y enfocar su vida hacia el propósito de existencia que ellos tienen.

El DiSC aplicado a la Educación y Enseñanza

Los niños son un mundo propio y como padres queremos entenderlos y apoyarles en su crecimiento, pero muchas veces no sabemos como. A veces no entendemos porque son como son, porque cada uno de ellos es todo un mundo diferente, y por ende no sabemos como educarlos y ayudarles. Pero mientras aprendemos a conocerles, mas efectivos nos volvemos y mas logramos no solo educarles mejor, sino fortalecer su autoestima e imagen, dándoles un sentido y propósito a sus vidas. En ello, conocer la conducta y personalidad de cada chico o chica es clave. Y esta se desarrolla desde muy temprana edad, permitiéndonos así entender mejor a los niños.

En ese sentido el proceso a seguir es el siguiente:

1. Conózcase usted primero bien. Identifique su tipo de personalidad y entienda lo que eso implica.
2. Observe atentamente a sus hijos/a los menores con los que trabaja. Identifique que tendencias de personalidad muestran.
3. Desarrolle las estrategias de comunicación y adaptación correspondientes, para que su interacción sea efectiva y genere crecimiento personal.

¿Cómo identificar la personalidad de mis hijos o alumnos?

Conozca bien los 4 tipos de personalidad DiSC y a través de la observación identifique las diferentes áreas de conocimiento en los menores: ¿Qué características importantes muestran de cada tipo? ¿Cuáles son sus gustos personales? ¿Qué conducta muestran bajo presión?

Después de identificar las características básicas basadas en las preguntas anteriores, pasamos en nuestras capacitaciones y talleres a ofrecer algunas sugerencias para el desarrollo personal de cada menor, según su tipo de personalidad. Además hablamos de la necesidad interior más importante del menor y de como los adultos podemos ayudarles a desarrollarse mejor, además de ofrecer algunas recomendaciones para el trabajo con cada tipo de menor.

Cada personalidad es diferente, por lo que cada menor requiere de estrategias propias. Fuera de ello, cada padre es diferente y tiene estilos diferentes de educar y disciplinar, de acuerdo a su propia educación y a su estilo de personalidad propio.

Después de analizar las diferencias de estilos, entramos a trabajar sobre varias sugerencias de educación para los padres y maestros: hablamos de como enfocarnos cuando buscamos aprender como guiarlos, como comunicarnos con ellos, como adaptarnos al ritmo de ellos y sobre que retos debemos tener en cuenta cuando estamos en el proceso educativo basado en las personalidades. Dentro de ese proceso entrenamos a los padres y educadores a elaborar estrategias para desarrollar la autoestima de los menores y para apoyar más a los niños en su desarrollo personal, de acuerdo al tipo de ellos. Para ello contrastamos los retos y debilidades de cada tipo de personalidad con sus fortalezas, y finalmente, basado en ello definimos afirmaciones que van a fomentar la autoestima de cada menor.

Finalmente es importante entender como desarrollar y fomentar a cada menor de manera especifica de acuerdo con su personalidad. A continuación, algunas sugerencias para ello:

Los menores dominantes requieren…

• Áreas de responsabilidad claramente definidas.
• Retos, competencia, cambios y posibilidades de tomar decisiones.
• Aprender que fracasar no significa que ellos son un fracaso.
• Entender lo importantes que son los límites.
• Ayuda en bajar su ritmo y pensar más sobre sus tareas.
• Aprender compasión.
• Recibir órdenes de manera exacta, lógica y clara.

Los menores influyentes requieren…

• Un ambiente motivante y mucha diversión.
• Entrenamiento en como manejar finanzas y mantener el orden.
• Aprender a anotar, organizar y terminar lo que empieza.
• Aprender a ser fuerte y directo en situaciones inconvenientes.
• Reconocimiento de otros. Ellos hacen lo que otros hacen.
• Ser alabados por lo que han logrado y no juzgados.
• Más que otros tipos: afecto.

Los menores serenos requieren…

• Un ambiente estable y seguro, y preparación para el cambio.
• Apoyo personal y reconocimiento sincero. No lo ignore simplemente porque no es conflictivo.
• Guíanza en como integrar sus metas con las del equipo y mantenerlas.
• Motivación a hacer las tareas de maneras diferentes.
• Ayuda en mostrar sus sentimientos (incluso la ira).
• Guíanza en establecer metas para si.
• Aprender a tomar sus propias decisiones.

Los menores cautelosos requieren…

• Ayuda en expresar sentimientos. Ellos esperan que los sepamos.
• Tiempo para hacer trabajo de calidad. No los presione.
• Nunca escuchar de usted que sus preocupaciones no son nada o no tienen sentido.
• Aprender a ser más tolerantes en situaciones de conflicto o imperfección.
• Aprender a como manejar su crítica y quejadera.
• Entender que son valiosos no por lo que hacen, sino por lo que son. Enséneles a usar sus fortalezas y debilidades.

Pero tal vez el punto mas importante de todos y que prima por sobre la personalidad, es que usted como padre o educador, debe ser un ejemplo de vida, un modelo a seguir. Sus acciones hablaran siempre mas duro que sus palabras. Viva y modele lo que quiere enseñarle a los menores; no simplemente hable de ello.

Mejores Relaciones de Pareja con DiSC

En contra de lo que muchos creen, las diferencias en la pareja son un excelente potencial. Los opuestos si se atraen, pero también chocan. Esto se debe a que somos diferentes o demasiado iguales. Conocer su tipo de personalidad y el de su pareja, le será de mucha ayuda cuando se trata de superar las diferencias que se presentan en la comunicación, la educación, el manejo del dinero y otras áreas del desarrollo de la pareja.

Las diferencias en la pareja son buenas y necesarias, y surgen debido a como cada tipo de personalidad percibe su entorno y reacciona al mismo. Mientras que los dominantes (D) y cautelosos (C) ven el entorno como amenazante, los influyentes (i) y serenos (S) lo ven como positivo. Así mismo, D e i se sienten más fuertes que su entorno y buscan dominarlo, mientras que S y C prefieren no reaccionar con fuerza ante su entorno.

Conocer a cada tipo en cuanto a sus fortalezas y debilidades en la relación, las sugerencias para su desarrollo personal, el manejo del dinero (que es uno de los principales retos de toda relación de pareja), entender las necesidades del esposo y la esposa, y aprender a comunicarse mejor con el otro en la relación, son la base del trabajo que hacemos con el Modelo de Personalidad DiSC para entrenar a las parejas en como mejorar su interacción.

La pareja también debe entender que es un equipo, y que por lo tanto, solo si trabajan como tal, logran más. El desarrollo de la pareja es un proceso de fe, basado en la confianza mutua y las decisiones que toman en conjunto. Solo cuando hay acuerdos comunes se avanza. Cuando no los hay se queda estancada la pareja o se destruye.

Al aprender a conocer a mi pareja y a manejar las diferencias, evitamos muchos conflictos futuros. Las estrategias para ello incluyen: el identificar la conducta de mi pareja, el tener en cuenta sus fortalezas y entender sus necesidades, el adaptar mi conducta (de acuerdo a mi personalidad y la de mi pareja) a las necesidades de ella, y el concientizarnos de las posibles áreas de conflicto. Mientras mas y mejor conocemos a nuestra pareja, mas interesante y madura se desarrolla la relación de pareja. Si además le agregamos algo de humor y creatividad, la fuerza de la pareja será tal, que ni la más grande tormenta podrá separarlos.

Como prueba de ello, le quiero dar algunas sugerencias (basadas en el DiSC) para tratar más positivamente a su pareja:

·         Si su pareja tiene un alto D: Dele respuestas cortas y directas. Dígale lo que hay que hacer y no el porqué. Deje claro los resultados que espera. Ofrezca varias opciones para escoger. Admire sus ideas y métodos lógicos. Apoye sus datos e ideas. No hable por hablar. Tenga en cuenta que ella no piensa en los riesgos, ni evalúa los pros y contras.

·          Si su pareja tiene un alto i: Enfatice lo nuevo e interesante. Muestre que sabe expresarse. Valore a las opiniones y sugerencias de sus amigos. Evite dominar la conversación o hablar demasiado; más bien escúchele con atención. Trátele con humor y de manera espontanea. Tome de vez en cuanto tiempo para fortalecer la relación. Valore su forma animada de ser. Tenga en cuenta que ella no le presta atención a detalles importantes.

·         Si su pareja tiene un alto S: Escúchele con atención. Tenga paciencia cuando se trata de averiguar sus metas. Hable con ella sobre su fidelidad, amor y confiabilidad. Muéstrele como le apoya para que alcance sus metas. Trátele de manera abierta, cálida y amable. Hable suave y relajadamente. Acepte su manera expectante de ser. Tenga en cuenta que dentro de si no tiende a ceder, y que no dirá mucho con respecto a sus propuestas.

·         Si su pareja tiene un alto C: Acepte su amor al orden. Aclare sus dudas y conflictos siempre de manera completa y detallada. Entienda su pensamiento de seguridad. De respuestas detalladas a sus preguntas. Valore su interés en datos, lógica y detalles. Apóyele cuando quiera todo por escrito (presupuestos, cotizaciones, viajes, etc.). No se muestre emocional al hablar. Tenga en cuenta que ella requiere muchos detalles e informaciones, y que toma sus decisiones de manera conservadora y cuidadosa.